今年以来，我国就业形势保持稳定。数据显示，今年前8个月，全国城镇新增就业达到938万人，完成全年目标任务的85.3%。就业能够长期保持稳定，既得益于中央促就业政策持续发挥效力，也有人力资源服务业的助力。
在为实体经济提供服务的同时，人力资源服务业自身也得到了长足进步。截至2020年底，全国共有各类人力资源服务机构4.58万家，年营业收入首次突破2万亿元，全年为2.9亿人次劳动者、4983万家次用人单位提供了人力资源服务支持。
行业快速成长
“以前，大家都觉得人力资源是个小行业，在企业内部也是成本单位，而非效益单位；现在逐渐受到重视，因为劳动力对企业的发展越来越重要，用好人力资源也能控制成本。”智联招聘CEO郭盛说，人力资源行业的核心价值是选拔人才，怎样把人才变成生产力，需要人力资源服务业提高效能。
近年来，为充分发挥市场在人力资源流动配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，我国相继颁布了一系列促进人力资源合理流动和优化配置为目标的政策。党的十九大报告提出，要着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系。近年来，人力资源服务业快速成长，取得了显著的社会效益与经济效益。
记者从第一届人力资源服务业发展大会上获悉，人力资源服务体系不断创新完善，从传统的人事代理、职业介绍等业务，快速拓展到招聘、培训、猎头、外包、管理咨询等新领域。同时，人力资源服务业与互联网、大数据等新技术深度协作，拓宽了行业发展的路径，与交通出行、健康服务、保险金融、科技中介、法务财务等领域跨界融合，服务方式更加多元。
人力资源服务产业园势头强劲，成为行业发展的缩影。自2010年中国上海人力资源服务产业园正式挂牌运营以来，我国人力资源服务产业园在集聚产业、创新行业发展模式、培育新经济增长点等方面进行了有益探索。目前，已建成国家级人力资源服务产业园22家，入园企业超3500家，2020年营业收入2700亿元，构筑起人力资源服务业创新发展的新高地。
“得益于经济社会发展的需要，这几年行业发展速度非常快。”重庆人才大市场集团董事长赵云中介绍，2015年至今，重庆人才大市场已为3000余家单位提供了引才、任教、交流、考察等6万余人次的服务，全方位服务成渝地区“双城经济圈”。
“我们对人才需求感知比较灵敏，比如现在国家对技能人才重视程度逐步加深，我们大市场正在积极协助政府参与技能人才的实训工作，拓展了业务范围。”赵云中说。
全力促进就业，促进就业是人力资源服务业的根本，服务就业的规模和质量是衡量行业发展成效的首要标准。
如今，多层次、多元化的人力资源市场格局正在逐步形成，行业价值日益提升。“十三五”时期，全国人力资源服务行业累计举办招聘会119万场，培训劳动者7868万人次，推荐高端人才744万人次，服务用人单位1.9亿家次，为11.5亿人次提供就业、择业和流动服务。特别是新冠肺炎疫情发生以来，全行业发挥专业优势，集中开展网络招聘和线上服务，举办网络招聘会3.6万场，提供就业岗位4230万个，“点对点、一站式”保障农民工返岗复工，为稳就业保就业和经济社会发展作出了积极贡献。
扩大就业容量，帮扶重点群体就业，提升就业质量，保持就业水平总体稳定，是“十四五”开局之年行业面临的新机遇、新挑战。
北京科技大学天津学院信息工程学院院长许学东表示，毕业生在找工作之前，投递简历没有太多目标感，多数不了解企业情况。因此，职前辅导和培训有其必要性。目前，已有不少企业拓展了业务范围，将职业培训视为传统招聘业务之外的又一大重要板块。
拉勾网旗下的职业教育平台专门就开设了相关职业培训课程。拉勾教育事业部总经理张贵彬说：“针对求职者所欠缺的技能与素质，拉勾教育为高校毕业生提供了有针对性的职业能力培训科目和实习机会，以雇主和人才的双视角来解决就业难和招聘难，如今已形成从‘人才培养’到‘人才输送’的闭环服务。”
迎来新的机遇
尽管人力资源服务业保持高速增长、前景看好，不过整个行业在专业化、数字化、国际化水平方面还需进一步发展。《中国人力资源服务供需调查报告》显示，目前人力资源服务业存在“五优五不足”。其中，45.1%的人力资源服务机构营收不足500万元，61.9%的机构人员不足50人，单体盈利能力不足。
短板即机遇。数字化新动能正在重塑人力资源服务业的服务方式，尤其是规模较大企业在新技术运用方面可圈可点。登录网络招聘平台可以发现，直播招聘、视频面试、AI面试被广泛应用。今年3月份，智联招聘的一次“云直播”就为四川凉山州招聘到了支教老师。
“往年，凉山地区在招聘支教老师方面存在困难，今年仅这一次的直播招聘就有4500人实时观看，300人投递简历，并连麦进行视频面试。”郭盛告诉记者。
AI面试也开始应用到招聘中。记者在人力资源服务业发展大会上看到，一些企业在视频面试中，除了有面试官参与，人工智能也在后台同步分析求职者的面试情况，并给出测评建议。“在线技术的普及对招聘双方都提高了效率，面试官能接触到更多应试者。”广州红海人力资源有限公司经营管理和市场营销总经理范小薇说，人工智能技术的应用让企业对劳动者的评估更为完善，有利于增强匹配效果，降低劳动者入职后的离职率。
如今，人力资源服务业正通过政府搭台、企业支持、高校对接、数字化转型等方式，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，以产业和技术发展的最新需求来促进就业。
500强企业人才招聘的10大妙招
很多老板抱怨，为什么自己的企业招人总是那么难？为什么别的公司招聘就那么容易？很多HR会把问题都归根于企业的薪酬福利。事实上，一个企业能否招到人除了与薪酬福利有一点的关系外，更与我们的招聘方法有很大的关系。
今天，和大家分享10个招聘妙招，让您的企业人才济济，强势发展。
1.提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO―回到未来”。并且，它在广告中描述了应聘者在接下来的5年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。这样的工作描述极具吸引力。
2.提高招聘团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出，应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以，招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺。因为，每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3. 让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。当招聘官初次接触应聘者，不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度，去评估你所提供给他的机会上。而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。
这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”
顶级人才不会去求职市场寻找与他们的技能和经验相匹配的工作，他们只会悄悄地进入市场。
首先联络以前的同事，做一个从上至下的行业与公司调查。如果无果，他们会借助更广的人脉加大调查力度。企业的人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5.允许应聘者“只是看一看”
大多数公司的招聘流程与职业网站，都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的，这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。
这一切的重点必须建立在这样一个理念上：这些早起的鸟儿首先只是到处看一看，他们乐意进行合理的“迁徙”，前提是他们在每一步都能获得合适的信息。
6.拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。
招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。
7.让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力，这与一些做销售的人的想法类似。他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。要注意，这是错误的！如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。
例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
8.实施基于事实因素的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗？当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
9.确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要。同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。如果，你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
10.将招聘与绩效系统挂钩
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。这样做，就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作需要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么，他留下来的几率与工作满意度都可能上升。很多人力资源经理与招聘经理的问题是，他们把招聘流程中的一个个步骤都看成独立的。没有合适的纽带，这种端对端的流程很可能分崩离析。
使这种端对端的流程发挥作用的关键是，退后一步，了解这些顶级人才独一无二的需要。从这种战略角度来看，流程的每一步都要从根本上重新设计。虽然，将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。
如果，招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么，没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。
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